Сирия · Обучение рекрутера · 2026

Массовый найм:
методология и скрипт

Теория массового подбора, три ключевых рычага, скрипт разговора с кандидатом.

Основа: воронка + энергичность Без воронки управления нет Скоринг важнее сорсинга Аудит: май 2026
01
Основные боли
Где массовый найм ломается
02
Теория
Воронка, конверсии, математика найма
03
Три рычага эффективности
Что управляет результатом
04
Скрипт · Вопросы рекрутера
6 блоков + чек-лист предскорринга

Аудит предскорров Кристины

4 собеседования оценены по чек-листу методологии — с разбором каждого по критериям

Открыть аудит →
01 — Основные боли

Где массовый найм ломается

Типовые проблемы, которые приводят к тому, что вакансии не закрываются или люди выходят и сразу уходят.

Рекрутер делает мало касаний
Масс-подбор — это игра в объём. Если рекрутер делает 20–30 звонков в день вместо 80–100, воронка не наполняется физически. Нельзя нанять 5 человек в месяц при 20 контактах — математика не сходится.
Попытка «угадать» кандидата по резюме
В масс-подборе нет смысла фильтровать резюме как в executive-поиске. Главная задача — звонок. По резюме почти невозможно определить, кто подойдёт на линейную позицию. Рекрутер, который «гадает на кофейной гуще» и не звонит — теряет время.
Воронка не ведётся в реальном времени
Без цифр по каждому этапу нет управления. Кто-то не доезжает до точки — не видно. Люди не выходят на второй день после стажировки — не видно. Нет данных = нет решений.
Слабое собеседование на точке
Управляющий либо уделяет мало внимания на собеседовании, либо проводит его плохо — и кандидаты сами отказываются. Это сигнал, который видно в воронке: отток именно на этапе «интервью с заказчиком».
Плохая адаптация на стажировке
Человек вышел, но на второй день не вернулся. Значит, стажировка была организована плохо: непонятно что делать, нет наставника, некомфортно. Пока это не зафиксировано в воронке — никто не чинит.
Нет данных по приживаемости на ИС
Вышел человек на работу — и что? Если не считаем, сколько из вышедших проходят испытательный срок, невозможно понять, где проблема: в найме или в адаптации. Это разные болезни с разным лечением.
Главный вывод: Почти все проблемы массового найма решаются одним — ведением точной воронки с конверсиями на каждом этапе. Без неё нет диагностики, без диагностики нет управления.
02 — Теория

Как работает массовый найм

Простая модель, успех которой целиком зависит от методичности, аналитичности и энергичности рекрутера.

Ключевое отличие от executive-подбора

В executive-поиске основная задача — сорсинг: найти нужного человека. В массовом подборе основная задача — скоринг: быстро проверить как можно больше людей. По резюме почти невозможно определить «своего» на линейную позицию — нужно говорить голосом.

Воронка массового подбора

Этап 1
Нахождение кандидатов
Входящие отклики (HH, Авито, Instagram) + исходящий поиск. Чем активнее рекрутер — тем шире верх воронки.
HH · Авито · Instagram · холодный поиск
↓
Этап 2
Первичный скоринг — звонок рекрутера
Короткий звонок 5–10 минут. Цель — только гигиенический срез: активный поиск, готовность выйти, базовые параметры. Не пытаться «оценить» глубже — это потеря времени.
5–10 мин · гигиенический срез
↓
Этап 3
Собеседование с заказчиком
Кандидат приезжает на точку. Управляющий: 10–15 минут. По итогу — решение: выводить на стажировку или нет.
10–15 мин · индивидуальное или групповое
↓
Этап 4
Стажировка
Пробный период — от нескольких часов до 2 недель. FastTrack: чем быстрее выявляем несоответствие — тем лучше.
Несколько часов — 2 недели · FastTrack
↓
Этап 5
Аттестация → Испытательный срок
По итогу стажировки — короткий экзамен. Успешно прошёл → принят на ИС. Метрика: приживаемость — % прошедших ИС до конца.
Аттестация → ИС · считаем приживаемость

Математика воронки: эталон (Кассир)

40
Резюме
15%→
6
Пред-скорринг
33%→
2
Вышло на точку
50%→
1
Оффер

Чтобы закрыть 1 вакансию — нужно 40 резюме/контактов за неделю. Конверсия 15% резюме → скоринг — это нормально для массового найма.

Нормативы конверсии

ЭтапЭталонСигнал тревогиПричина
Резюме → Пред-скорринг15%
40 → 6		<10%Нерелевантная база, неправильный скрипт
Пред-скорринг → Вышло33%
6 → 2		<20%Плохая «продажа» вакансии, нет подтверждения
Вышло → Оффер50%
2 → 1		<30%Проблема с собеседованием или несовпадение ожиданий

Целевые действия в день

Эталон: 1 календарная неделя от старта воронки до выхода кандидата. Все 40 контактов нужно пройти за неделю.
ЭтапНужно всегоЦель / деньКто
Резюме / контактов408 в деньРекрутер
Пред-скорринг61–2 в деньРекрутер
Вышло на точку22 за неделюРекрутер
Оффер1✓ цельУправляющий
03 — Три рычага

Три ключевых рычага эффективности

Если хотя бы один рычаг не работает — вся система буксует.

Рычаг 01
Энергичность рекрутера
Самый большой рычаг — количество касаний. Масс-подбор невозможен без высокого темпа: много звонков, много лидов. Нельзя «сидеть и ждать откликов».

Рекрутер, который звонит 20 раз в день вместо 80 — просто работает в другом темпе. Этот темп нужно проверять и корректировать.
Вопрос: сколько касаний в день?
Рычаг 02
Ведение воронки в онлайне
Второй рычаг — точная воронка с конверсиями в реальном времени. Из-за большого объёма аномалии хорошо видны: если на каком-то этапе люди «пропадают» — сигнал для разбора.

Без воронки нельзя понять, где именно теряются люди — у рекрутера или у управляющего.
Вопрос: воронка заполнена за эту неделю?
Рычаг 03
Починка процессов по сигналам
Третий рычаг — реагировать на аномалии. Увидел, что люди не выходят на второй день → пойди и посмотри, как управляющий проводит стажировку. Конверсия упала → разбери собеседование.

Работа с конкретными точками отказа — главный источник роста.
Вопрос: какие аномалии видны в воронке?
Принцип: Увидел проблему в цифрах → иди в процесс. Конкретная починка одного процесса даёт резкий рост по всей воронке.

Что проверять у рекрутера еженедельно

Активность
  • Сколько звонков/касаний за неделю по каждому источнику
  • Сколько дозвонов из сделанных звонков
  • Сколько приглашено на точку
  • Из каких источников приходят лиды
Качество
  • Сколько времени на один звонок (норма: 5–10 мин)
  • Какой % кандидатов не приезжает после приглашения
  • Есть ли подтверждение визита накануне
  • Звонит ли рекрутер только активным кандидатам
04 — Скрипт

Вопросы рекрутера кандидату

Пять блоков вопросов. Цель — гигиенический срез + понимание мотивации, не глубокая оценка.

Чек-лист предскорринга — принципы проведения звонка

Базовые правила из методологии интервью. Отмечай перед каждым звонком.

✓ Делаем
✗ Нельзя
✗
Закрытые вопросы

«Есть ли у вас опыт X?» → ответ да/нет, информации ноль

✗
Вариативные вопросы

«Вы больше X или Y?» → сам подталкиваешь к ответу

✗
Рассказывать про вакансию первым

Кандидат подстроит ответы под ожидания

✗
Затягивать разговор >10 мин

Скоринг — гигиенический срез, а не оценка личности

Правило звонка: Задача — проверить базовые гигиенические факторы и понять мотивацию. Разговор больше 10–15 минут — потеря времени и снижение объёма касаний.
Блок 1 · Открывающие
  • «Вы сейчас в поиске работы?»Самый первый вопрос. Если нет — вежливо заканчиваем.
  • «Вы рассматриваете вакансию [должность] в [Сирия / Зерно]?»Сразу называем компанию и роль.
  • «Когда готовы приступить — сразу или есть нюансы?»Проверяем срочность.
Блок 2 · Гигиенические
  • «Вам удобно работать по адресу [адрес точки]?»Проверяем локацию.
  • «Как вы относитесь к сменному / посменному графику?»Сразу озвучиваем реальный график.
  • «Каков ваш ожидаемый уровень дохода?»Сопоставляем с вилкой. Если критично выше — фиксируем.
  • «Есть ли что-то, что принципиально важно для вас в работе?»Открытый вопрос для выявления стоп-факторов.
Стоп-факторы: не ищет работу · ЗП в 2+ раза выше вилки · физически невозможно добраться · против графика · жёсткие несовместимые ограничения
Блок 3 · Прошлый опыт Если есть опыт работы
Задавать только если у кандидата есть предыдущий опыт. Цель — понять контекст: масштаб, роль, качество управления на прошлом месте.
  • «Сколько человек было в команде / в смене?»Масштаб среды: привык один или в большом коллективе?
  • «Кто у тебя был непосредственный руководитель — как вы взаимодействовали?»Привычный стиль управления и ожидания кандидата от руководителя.
  • «Сколько коллег выходило в смену? Как у вас делились задачи?»Структура команды и привычки совместной работы.
  • «Какие задачи были конкретно у тебя?»Не берём на веру должность — уточняем реальный функционал.
  • «По каким критериям руководитель оценивал твою работу?»Показатель зрелости системы и самоосознанности кандидата.
  • «Как часто встречались с руководителем, где он давал обратную связь? Были ли такие встречи вообще?»К какой культуре привык — ОС как норма или её полное отсутствие.
Блок 4 · Мотивационные
Задавать, если кандидат прошёл гигиенический срез. 2–3 минуты.
  • «Чего хотелось бы избежать на новом месте работы?»Двойной вопрос: понимаем негативный опыт и скрытые мотивы.
  • «Расскажите о своём главном достижении?»Смотрим самооценку и конкретику.
  • «Если позвонить твоим коллегам — почему с тобой может быть некомфортно?»Проверяем рефлексию. «Я перфекционист» = не рефлексия. Дожать: «Можешь привести пример?»
Блок 5 · Приглашение
  • «Отлично, вы нам подходите. Приглашаю на короткое знакомство с управляющим. Вам удобно [дата и время]?»Конкретное время — не «когда вам удобно».
  • «Адрес: [адрес]. Запишите, пожалуйста.»Просим подтвердить, что записали.
  • «Я свяжусь за день до встречи для подтверждения — окей?»Устанавливаем ожидание подтверждающего звонка.
Блок 6 · Подтверждение накануне
  • «Добрый день! Напоминаю — вы записаны завтра в [время] по адресу [адрес]. Всё ещё планируете прийти?»Короткий звонок или сообщение.
  • «Если что-то изменилось — пожалуйста, напишите заранее, мы перенесём.»Снижаем «тихий» no-show.
Цель подтверждения: Без подтверждения накануне конверсия «приглашён → доехал» падает на 20–30%.

Аудит предскорров Кристины · Сирия

4 реальных собеседования оценены по этому чек-листу — разбор каждого по критериям

Смотреть аудит →